第七章薪酬管理.pptx

第七章 薪酬管理;本 章 内 容;案例——雷尼尔效应;第一节 薪酬管理概述; 薪酬概念的外延之争，可以看作是理论界关于“管理是科学还是艺术”的争论。

;（二）薪酬的构成;二、薪酬管理的含义;三、影响薪酬管理的主要因素;（二）企业内部因素 ;（三）员工个人因素;四、薪酬管理的原则;第二节 薪酬设计理论依据; 威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的???格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2006年最低工资710元） ; 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 ;（四）分享工资理论; 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 ;二、薪酬的基本形式; 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。 ; 指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适