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绩效面谈要以“绩效”为核心 以前在企业从事人力资源管理工作，往往忽视了绩效评估面谈的培训，结果是企业的绩效管理方案总是出现这样或那样的不如意，多数直线经理也不是太关注绩效评估面谈工作，只关注“分数”，这自然不好！从事专业咨询工作后，对企业的业务战略、目标考虑的多了不少，“沟通”很重要！绩效评估面谈实质上是绩效沟通，但如何做好呢？而不仅是做，请跟随我一起来争论一下。 人们可以利用双赢标准进行自我评估。传统的评估方式使用不便利而且铺张精力，双赢协议则让人们依据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是牢靠的。 【案例】 产品开发高级工程师张华歆气冲冲地关上了研发部赵总的办公室的门，一张A4纸在他手里揉成了皱皱的一团，他愤愤地回到办公桌前，回味刚才与赵总交谈的场景。想想自己进入公司以来，一直尽心尽力地工作，没日没夜地开发新项目，然而今日的绩效评估面谈会上，赵总不仅没有表扬这些，反而揪住一些缺点不放，“我跟你讲过多次，要与部门同事搞好关系，但你就是无动于衷，他们都投诉你多少次了？”“你都快四十岁的人了，做事怎么还那么莽撞！”……一想到这，李工更是愤愤不平，“为什么我一说话他就打断我？我做的还不够吗？原本还想着对公司的感情，婉拒了猎头的邀约。现在看来，赵总对我那么不满，这里是呆不下去了。不如找找猎头，况且他们提出的薪资也有30%的增长。”李工一想起前途，不觉有些黯然。 随着李工愤然离去的那一刻，赵总也是特别惊异，原来自己是依照人力资源部制定的规章来召开绩效评估会谈，怎么会造成自己与下属的关系紧急呢？为什么李工还没听自己说完就如此大动肝火呢？……赵总监有些困惑了，假如这些困扰无法解决，那下一个王工、李工……也出现这种状况怎么办？想到此，赵总不由得惊出了一身冷汗，李工可是自己辛苦培育起来的公司研发骨干啊，以后还想让他接班呢！看来，还是要找李工好