完善绩效管理——以考核促进成长.pptx

太和顾问二零零五年一月;今日讲师;;企业存在的根本目的;如何达成企业的终极目标？;建立战略性人力资源管理体系是公司总体战略实现的有力保证;绩效管理的定义;

绩效管理体系

;目标的明晰化;绩效管理的重要性;; 接下来我们将一起分享;; 现象呈现;问题分析;问题分析;我们的声音;;现象呈现;问题分析;我们的声音;;现象呈现;绩效管理考核指标设置;;现象呈现;问题分析;问题分析;人力资源部

经理;直线经理;员工;我们的声音;绩效考核中的微观角色;各个角色的关注重点——;;问题分析;问题分析;绩效管理及误区

考核指标设定（KPI+BSC)

对能力的考核

绩效沟通和反馈

绩效结果应用

;指标制定的方法;关键成功因素（KSF）;;;;目标体系;;;背景：该公司是一家电信软件供应商。;步骤二： KPI要素解析;选择指标的时候有三个要求：

第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；

第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响；

第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 ;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表;KPI维度;步骤五：形成《关键成功因素与部门关联度评价表》;指标制定的方法;平衡计分卡;四个纬度之间的关系;;战略地图模板——公司层面;;管理格言：“要得到什么，就必须度量什么。”

业绩度量的Ｓ.M.A.R.T原则

关键绩效指标应该是具体的（specific）以保证其明确的牵引性；

关键绩效指标应该是可衡量的（measurable），必须有明确的衡量目标；

关键绩效指标应该是可以达到的（attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；

关键绩效指标应该是相关的（relevant），必须与企业的战略目标、部门的任务和职位职责相联系；