文档介绍
* * 与考核目的和考核对象有关 高层：任期 中层：1年 底层：更短 新员工需要进行频繁的考核 双方了解与定位 老员工 能力绩效具有稳定性没必要频繁进行考核 * * * * * * * * * * * * * * * 主观评价，难以真实区分 1次迟到 * * 适用于考核结果应用于薪酬，员工业绩不一定成正态分布 部门分布很不容易 末位淘汰，根据具体情况 * 对员工绩效大概的评定，不准确，无法明确问题，找出改进的。 * 工作分析——使用关键事件技术——行为依据维度加以分类——为每一个维度开发一个评定量表——用这些行为作为锚来定义量表上的评分 指导、监控行为 关键事件选定困难 评定困难 * 开发成本大，适合一项工作有许多任职者的情况 * 在主管面前表现不好 * 绩效考核结果的运用 促进绩效改进 直接根据考核结果作出相关的奖惩决策。 对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导和依据。 6. 绩效结果运用 绩效结果的应用 绩效结果的应用 A明确能力发展重点以提升整体能力 A+制定相应的职业发展计划,给予他们奖励 B不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平 A计划职位提升或特殊项目 C-淘汰这部分人员 C发出警告、 进行指导、 安排不同职位 能力 低 中 高 低 中 高 绩 效 * 一、绩效管理概述 二、绩效管理的实施过程 三、绩效考核的方法 三、绩效考核的方法 * 绩效考核的方法 方法种类 主要特点 比较法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比例法 简单、容易操作 适用于作为奖惩的依据 无法提供有效的反馈信息 无法对不同部门之间的员工作出比较 量表法 评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 具有客观的标准，可以在不同部门之间进行考核，结果横向比较等 开发成本较高，需要制定合理的指标和标准 描述法 业绩记录法 能力记录法 态度记录法