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员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考（100分）案例分析壳牌石油公司管理人员的绩效评价壳牌石油公司是全球主要的石油、天然气和石化产品生产商，同时也是国际主要的石化产品、公路运输燃料、润滑油、航空燃料和液化气销售商。壳牌组建于1907年，历经百年的发展，已经成为一家全球化的能源和化工集团，其业务遍布90多个国家和地区，员工人数超过10万。2014年，壳牌在《财富》世界500强企业中排名第二，仅次于沃尔玛，实现营业收入4595.99亿美元，利润163.71亿美元。在评价内容方面，壳牌对管理人员的绩效评价是业绩与胜任力相结合。在业绩评价方面，在结合职位分析、个人发展计划和组织经营发展计划的基础上，管理人员需要提出年度工作目标，确保公司的整体业务绩效和经营发展计划的顺利达成。壳牌将这一评价统称为目标和业绩评价（goalsandperformanceappraisal，GPA）。在胜任力评价方面，管理人员的领导力是壳牌关注的核心，其主要目的是实现管理人员的个人发展，因此壳牌将胜任力评价称为个人发展计划（individualdevelopmentplan，IDP）。壳牌的胜任力模型关注管理人员的基本能力、执行能力和处理关系能力。为此，壳牌专门创建了适应自身需要的管理人员素质胜任力模型，包括能力（capacity）、成就力（achieve-ment）和关系力（relationships）三个方面，简称CAR模型。在评价主体方面，壳牌采用360度反馈的方式从多元视角对管理人员进行评价。从上级、协作者到下属和客户，全方位收集考核信息，考察管理人员的工作表现，以保证考核信息的完整和客观性。在考核过程中，管理人员首先进行自我评价。然后，管理人员的上级、同事、下属和客户等都会对管理人员进行匿名考核。最后，由管理人员的直接上级根据相关人员对其的考核，对比管理人员的自我评价，向管理人员提供反馈，以帮助