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组织与人 主讲 包政 西蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。 本讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史避免“教条主义” 逻辑避免“经验主义” 本人认为： 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。 传统组织理论的终结 第一讲 规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师 有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 4、传统理论的假设存在着缺陷 人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作； 每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响； 人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰； 决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。 组织理论的发展路径 对传统组织理论的修正 第二讲 1、差异心理学 冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性”。 组织理论的发展路径