【绩效管理】可操作的绩效目标设计.pdf

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文档介绍

2.2.1依据SMART原则设计的绩效目标企业新接了一个项目,项目部负责人将该项目的绩效目标分解为了3个部分,包括投入目标、结果目标和影响力目标,负责人这样描述这3个目标。投入目标:通过保证资金审批、拨付和使用的合规性来确保项目资金投入和制度设定规范合理。结果目标:通过把控项目产出的数量、质量和时效来确保项目按量、按质完成。影响力目标:通过合理的管理制度和信息化监控,确保项目有效运行。看了上面的3个目标,我想问一问,你觉得这样的目标怎么样?执行起来是否具有可操作性?答案很明显,这样的目标是模糊的,即使完成项目也无法衡量是否达成了目标。实践中,常用SMART原则来设计绩效目标,根据该原则设计的绩效目标具有五大特点。◆明确性什么样的目标才是明确的?举个例子,客服部的目标是:增强客户满意度。这个目标就是个不明确的目标,怎样才算增强了客户满意度?我们根本不清楚。我们将增强客户满意度变为:将客户投诉率降低到5%此时,这个目标就比较明确了,如果客户投诉率为6%,那么就可以认为是没有完成目标。目标的明确性需要考虑两个问题,即要做哪些事情?完成到什么样的程度?◆衡量性销售部经理设定了一个目标:销售人员要进一步拓展客户。这里的进一步是一个模糊的概念,进一步该如何衡量?只要见了客户就算拓展了客户吗?我们无法回答。我来改进一下:合同金额达100万元,比上月增长5%。这样目标就变得可衡量了。衡量性要求目标应有一组明确的数据,作为判断是否达成目标的依据。当然,并不是所有的目标都可以很好的衡量,那么难以衡量的目标要怎么处理呢?目标的衡量标准可遵循:能量化的量化,不能量化的细化,不能细化的流程化。◆可实现性对你而言,当前可实现的小目标是什么呢?同在一个公司,你可能会回答:“买一套房。”他可能会回答:“减肥5斤。”其他回答还可能是买车、带父母外出旅游等。对于这些回答我们都不会觉得难以实现,但如果有同事说:

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