人力资源获取与测评培训教材.pptx

;2;第4讲 人力资源获取与测评;4;5;6;人力资源获取与再配置的系统模型;一、人力资源获取基本分析;一、人力资源获取基本分析;萝卜招聘现象;一、人力资源获取基本分析;世界知名企业的招聘标准;世界知名企业的招聘标准;一、人力资源获取基本分析;15;16;17;18;二、人力资源招募;二、人力资源招募;二、人力资源招募;二、人力资源招募;24;25;26;27;28;29;30;31;32;总结1：内部招聘和外部招聘的优劣比较;总结2：招聘过程中应聘者的主要来源的比较;三、甄选;三、甄选;三、甄选;四、面试;四、面试;1、非结构化面试（－ ）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 例：谈谈你对此工作的理解

2、结构化面试（ ）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试。 例：你以前做过类似的工作吗？

3、情境面试（ ）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。 例：假如领导让你去做一件违外公司规定的事，你会怎么做？;4、基于行为的面试;5、小组面试（ ）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。

6、压力面试（ ）的目标是确定求职者如何对工作上的压力作出反应。

例：与其它的应聘者比较，你有什么优势？为什么要录用你？ ;各种面试方法的比较;四、面试;面试的座次安排方式——审讯式;面试的座次安排方式——座谈式;面试的座次安排方式——舞台式;四、面试;50;一、人力资源测评原理;一、人力资源测评原理;一、人力资源测评原理;一、人力资源测评原理;二、人力资源测评方法;56;57;二、人力资源测评方法;59;60;6