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HR怎样获取业务部门的支持？

在现实中，HR经常遭遇与业务部门的各样难堪。举个

例子，某试用期职工，入职时间不长，业务部门本着“不想

要”的想法直接与职工讲话。使业务经理始料未及的是，自

己对其试用期的不满和职工的自我评论完全不一致。结果自

然是职工不接受解除劳动合同的结果。最后转到 HR这边，

业务部门自己又说不清楚该职工到底哪个地方不好，致使

HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务部门对员

工的思想动向与心理变化的忽略，以及平时管理存在的潜在“不利因素”都致使了HR与职工的交流难度明显加大。这

种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与 HR的配合

不畅。业务部门不知道什么时间、 怎样与人力部门进行配合。

所以我们先来探讨一下业务部门的配合方法。首先，要让业

务部门认识到，在哪些问题上，需要得到 HR的支持。这一

点要想做到，需要 HR部门对业务部门进行引导。实践中很

多业务部门都将 HR部门定位于支持和辅助部门， 这种支持，

往常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是碰到详细事件时，不知道哪些事情应当寻

求HR部门的支持。业务部门自己，往常不能够很好地感觉到这一点。所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编写一些操作手册，并且对业务部门的管理

者进行一下适合地培训，厘清终究哪些事宜业务部门应当寻

求HR部门的支持。其次，要让业务部门认识到，什么时间

寻求HR部门的支持最好。一件事情的解决， HR部门的界

入时间点至为重要。比方解雇职工方面，在解雇面谈之前，

HR



的界入就比较好，这将对



HR



客观认识事件的过程大有

帮助，而如果业务部门在没有 HR部门支持的前提下进行了

第一次面谈，成功尚好，若失败的话，无疑会加大 HR部门