文档介绍
打造专业人才发展链条--基于任职资格的专业人才发展与认证体系你有没有过这样的困惑？故事二：我已经工作快5年了，刚来的时候的激情早已褪去，现在工作如三餐一样平淡无奇，没有挑战。而领导岗位就一个，自己的升职空间几乎没有，是不是该跳槽了?故事一：我是个新人，入职已经有三个月了，每天工作杂乱，但无从下手，压力大。想学习点写什么，可是又无从下手，谁能帮 帮我？故事四：我是某业务部门负责人，马上又要考评了，一到这个时候就头疼：有的人绩效挺好，但是素质不行；有的人能力强，却绩效不好，难道就只能看绩效考核一个人吗？故事三：作为培训负责人，公司组织培训次数不少，流行课程基本都培训过，却反映没效果。可是当初培训上课兴趣还是挺高的呀？今年的培训怎么搞？抽象问题在哪里？故事一新人问题 : 岗位认知故事二老人沟通？问题 : 升职空间有限如何打造专业人才发展链条？故事三引路人从 开始。主动 问题 : 学习转化、工作度量故事四定价人问题 : 定位、考评基于任职资格的专业人才发展与认证体系引路人故事三学习转化 工作度量定价人故事四定位 考评老人故事二升职空间新人故事一岗位认知企业文化战略驱动业务导向人才策略任职资格学习地图学习活动资源开发岗位认证任务分析学习准备基本条件认证体系项目开发最佳流程学习交付认证题库素质模型工作标准课程开发成果转化能力模型认证评价讲师发展学习评估学习方案知识/技能专业人才盘点任正非认为：“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力！”培训管理者培养保证组织活力，实现人才流动A类C类特性：无法胜任工作；更多的是打击别人，使目标落空，应剔除此类人；特性：激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见； 他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率；B类特性：大部分属于Ｂ类员工，可以任劳任怨地实现自己的能量和价值，希望提拨为A类员工新人—岗位认知（上岗）≥1胜任1个岗位