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文档介绍

著名人力资源专家谈胜任素质模型应用

petency称胜任特征,也称胜任素质或核心竞争力,是指那些能带来雇员高效或杰出工作绩效的潜在特征。petency方法则是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。

近年来,petency方法在中国兴起,在华投资的跨国公司首先在中国区建立起了自己的petency模型,作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司纷纷开展培训,给国内企业灌输petency的理念。目前,除个别大型国企已经建立了关键职位的petency模型之外,大多数国内企业还处在对petency方法从认识到熟悉的阶段。为深入理解petency方法在国内运用的意义,本刊记者采访了XX的XXX和XXX两位学者。

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petency模型:HR管理新工具

petency路程

记:听说王老师是国内接触petency比较早的学者?

王:那是1994年,我在做研究生毕业论文,收集资料时看到美国的心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》“Testing for petency Rather Than Intelligence”,从而了解了一些关于petency方法的知识。当时,我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是,胜任特征模型作为人力资源管理的工具,是否适用于中国众多公司,其信度、效度、可行性、使用方法如何,却有待深入研究。

记:能否简单介绍一下petency方法?

王:petency的研究始于20世纪60年代后期,直到1973年,麦克利兰在那篇著名的文章上第一次为petency做出了定义。他认为,从第一手材料直接发掘的,真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是petency。

之后,以麦克利兰(音译不对)博士为首的研究小组发展了测试petency的技术,创造

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