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组织人力资源配置状况分析 n含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一。 分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析总量平衡 指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。 实际中三种情况： 人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。 人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 （2）人与事结构配置分析用人所长 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上 （3）人与事质量配置分析难易适当 指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。工作难度与人员素质相适应，克服高能低就和低能高任的倾向。 实际中的两种情况： 人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。 人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。 怎样看待人才高消费？ 负面效应： 1/高才低用的浪费 2/高成本 （4）人与工作负荷是否合理 体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。 劳动强度负荷合理，劳动时间适度 （5）人员使用效果分析 指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。 工具：人员使用效果 分析：人员能力与工作 绩效的二维分析 高能高绩—