高级人力资源师小抄.doc

工作分析和胜任特征

性强职位不足^分数模柵了职

4>胜任特征模型的建构

规模经济原则.力求以眾小成

4、企业竞争策略的支據点:

第一节工作分析

位冋的区别：揭示两职位垂恋

胜任特征模型：担任某一特

木，取得眾大产量，通过技术

企业文化、生产技术、财务实

工作分析』也叫岗位分析.就

项目的区别不够明确。

定的仟务介色所需要JI备丫勺

创新来大邨度提商生产率，并

力和人力资源管理制度。

是采用一定的方法（包揺访

d）适川范围：技术和半

胜任特征和总和,即针对特定

且是自上而下椎动的?以职能

企业战略目标的内化是员工

谈、问卷调杏等）对组织内特

技术性工作

职位表现优异的那些要求结

组织为中心，生要依探技术专

行为的先决条件3

定职位进行分析，确定该职位

合起来的胜任特征结构。它的

家和系统工程师，形成有形讲

的主要信息（包括职位目的、

第二节胜任特征评估

三要素：胜任特征名称.胜任

产的积累"

第二节组织设计

职位关系、职位应负贲任、任

1.研究的三种思1）差

转征描述、行为折标竽级的操

人力资源开发型竞争战略:

1、企业战略与组织结构的关

职者的工作环境.索质基本要

异心理学研究：2）教育和行

作性说明。

以工作地的人力资源为対線.

系

求等）的过程。

为学研究：3）工业与组织心

胜任特征模型建构的五步

适应环境的不断变化，注重人

企业战略与组织结构之间是

职位的主要信息（6W1H）:

理学研究。

鼻

的潜能开发，调动人的积极

作川与反作用的关系。

1、who—工作的资任者是

2、胜任转征的基本槪念包括

1）定义绩效标准:⑴理

性?它是自下而上推动的?以

体现“领导指挥得力、横向

谁？

三个方面：深层汝特征、引起

想的绩效标准应该是“换”

团队为中心,依靠作业小组长

纵向关系协调、层级信息沟通

2. for whom —工作的服务和

或预测优劣势绩效的因果关