非人力资源经理的人力资源管理培训学习课件.ppt

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文档介绍

对行为的理解 行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是: 可见的:收集应聘人员在过去工作中做过或者取得成果的实例 具体的:撇开泛泛而谈和议论,收集包括情景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)的完整描述,以供衡量和评估 实在的:收集事实,不要空谈 过去的:不是假设的 附加信息询问 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征,必要时要求进一步描述并举例说明。 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认 使被访谈者感到他的专业意见受到尊重 访谈结束前的回顾和拾遗补漏 评估 能不能——知识、技术/技能、潜能、体力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力、领导风格、企业文化 情景因素——居住地点、家庭 问题:最终由谁来确定是否录用? 选才过程中的几个误区 1、把企业描绘的越好招聘越有效 2、像我 3、从众心理 4、首因/近因效应 5、晕轮效应 6、刻板印象 7、寻找超人 8、盲点 9、相信介绍信或者相信介绍人 10、对比错误 新员工融入与试用期考察 思考:应对招聘面试中的实战问题 1、HR提供的简历不给力,怎么办? 2、遇到“面霸”,无法判定他说的真假,怎么才能不走眼? 如何判断候选人回答的真实性 美国传播学家艾伯特梅拉比: 信息的全部表达=7%用词+38%语调+55%肢体语言 用词(即内容)只有7% 语调38% 可视的,外表的:55% (非语言的) 看人不走眼的关键! 看人不走眼的关键 语调: 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 肢体语言: 眼神 身体语言 手势 面部表情 如何判断候选人回答的真实性 测试:请叙述下面三张照片中人的差别 能敏锐的分辨以上照片的细微差别,说明您的识人能力很OK,后续要做的只是不断的刻意练习和复盘总结! 《刻意练习》是学习领域的一本经典著作,它颠覆了一些关于

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