文档介绍
对行为的理解 行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是： 可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或者取得成果的实例 具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包括情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）的完整描述，以供衡量和评估 实在的：收集事实，不要空谈 过去的：不是假设的 附加信息询问 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认 使被访谈者感到他的专业意见受到尊重 访谈结束前的回顾和拾遗补漏 评估 能不能——知识、技术/技能、潜能、体力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力、领导风格、企业文化 情景因素——居住地点、家庭 问题：最终由谁来确定是否录用？ 选才过程中的几个误区 1、把企业描绘的越好招聘越有效 2、像我 3、从众心理 4、首因/近因效应 5、晕轮效应 6、刻板印象 7、寻找超人 8、盲点 9、相信介绍信或者相信介绍人 10、对比错误 新员工融入与试用期考察 思考：应对招聘面试中的实战问题 1、HR提供的简历不给力，怎么办？ 2、遇到“面霸”，无法判定他说的真假，怎么才能不走眼？ 如何判断候选人回答的真实性 美国传播学家艾伯特梅拉比： 信息的全部表达=7%用词+38%语调+55%肢体语言 用词（即内容）只有7% 语调38% 可视的，外表的：55% （非语言的） 看人不走眼的关键！ 看人不走眼的关键 语调： 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 肢体语言： 眼神 身体语言 手势 面部表情 如何判断候选人回答的真实性 测试：请叙述下面三张照片中人的差别 能敏锐的分辨以上照片的细微差别，说明您的识人能力很OK，后续要做的只是不断的刻意练习和复盘总结！ 《刻意练习》是学习领域的一本经典著作，它颠覆了一些关于