文档介绍
* 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 * * * 浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 具有高业绩弹性的岗位，浮动比例高；如直接销售类岗位 绩效表现对公司业绩的影响越直接其浮动薪酬所占比重越大 * * 职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 方案设计 影响等级设计的因素 中位值 最大值 可支付范围 最小值 1. 确定中位值的数值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 薪酬等级 薪酬水平 政策线 方案设计 中位幅宽和极差设置 确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工