翰威特扬帆集团薪酬体系设计报告V9.ppt

薪酬沟通：秘薪制管理原则 实施秘薪制，但倡导“制度公开，数额保密”的理念 制度公开：将薪酬组成、调薪原则和其他管理制度向员工进行沟通 数额保密：明确除以下特殊规定外，员工之间不得打听他人收入数据或将自己的收入数据告知他人；对于由个人薪酬对比而产生的投诉与事件一律不予受理，并按公司制度规定追究相应员工责任。 除外情况如下： 人力资源薪酬管理人员因工作操作需要了解员工薪酬 处室以上管理人员因工作需要掌握下属员工薪酬 分管高层领导因工作需要而掌握的下属员工薪酬以及总经理通过人力资源部门掌握的薪酬 所有因工作需要而掌握的员工具体薪酬需报人力资源部核实、批准 新入职管理办法 新入职者定薪管理：社会招聘 HR部门 业务部门负责人 一面 二面 合格 确定 合同工资 合格 提出薪资建议 应聘者 应聘 初步筛选 上岗 试用期内，领取合同工资的80% 新入职者定薪管理：毕业生招聘 新进毕业生定薪 目前扬帆对应届毕业生提供的薪酬标准可以沿用 学历 与 专业性质 大专 本科 紧缺专业 非紧缺专业 紧缺专业 非紧缺专业 毕业生月收入 2600 2000 3,000 2400 新入职者定薪管理：毕业生见习期后的调整 面试合格 工资标准参见上页 调整幅度根据市场水平与集团业绩决定决定 平均调整幅度应该不低于当年薪酬普调比例 原则上调整结果不能低于所属岗位薪酬区间的最小值 毕业 见习期 人力资源部绩效评估 用人部门反馈 确定岗位 薪酬调整 年度调薪管理办法公司整体薪酬结构调整（普调）现有人员薪酬调整 （个调） 不同种类调整频率概览 不同种类调整频率概览 公司整体薪酬结构调整，一般2-3年一次，建议在年中进行调整； 员工个人年度调薪，一般每年一次，在年底进行调整 新增编制预算，一年一次，年底之前进行 晋升调整频率较高，一年内多次发生，相应的预算每年一次，年底制定 示例： 2007年 2008年 2009年 2010年 个人调薪 个人调薪 个人调薪 个人调薪 结构调整 结构调整 新增编制预算 晋升调整预算 新增编制预算 晋升调整预算 新增编制预算 晋升调整预算 年度调薪 - 公司整体薪酬结构调整 公司整体薪酬结构调整主要考虑因素 扬帆薪酬结构水平与市场差距 以及扬帆的经营业绩完成情况 市场预测的薪酬调整比例 上一财年预算完成情况 与市场有差距 基本吻合 高于市场 业绩优秀 12-15% 10%-12% 8%-10% 完成目标 10%-12% 8%-10% 4%-6% 业绩欠佳 8%-10% 0 0 8%为举例数据 建议对比的市场水平为上海制造业薪酬水平 年度调薪 - 年度个人调薪 员工个人年度调薪（考核级别由集团人事企管处确定比例，业务部门具体执行考核） 方案一：如果采取薪幅制，调整幅度=所在级别工资中位值 * 调整率 优 甲 乙 丙 丁 平均调薪预算+8% 平均调薪预算+3% 平均调薪预算 冻结 下降5%左右 岗位异动薪酬管理办法 （包括专业序列晋升） * [ * ] 扬帆集团薪酬体系设计报告 翰威特咨询公司 目录 报告主要内容 薪酬设计原则 本次项目的工作流程与计划 扬帆薪酬结构总览以及主要项目成果 下一步工作建议 相关附件 关于工资结构与职业发展通道 关于津贴 关于奖金 建立岗位工资标准后的相关问题 薪资管理制度要点 报告主要内容 扬帆集团薪酬设计原则 薪酬体系设计原则 战略对薪酬体系的要求 人员发展过程中的激励问题 没有系统的职位发展体系、晋升标准，造成人员晋升与发展缺乏科学的管理体系与标准 内部公平性 缺乏一套工资标准体系，存在收入的内部公平性问题 集团化、规范化 薪酬项目需要进行一次梳理以便集团内的统一薪酬体系管理 同时明确集团与子公司之间的激励方式 成本控制 考虑到目前的经济环境以及2008已经调薪，希望控制工资总额没有明显增长 人员发展过程中的激励 初步建立职业发展通道，并与薪酬体系连接，满足人员在专业发展中的激励问题（以船研所进行试点，建立任职资格与晋升标准） 内部公平性 对当前职位进行评估，确定相对价值 根据评估级别建立工资标准 解决了人员跨专业发展对薪资管理的要求 集团化、规范化 建立扬帆集团化的薪酬结构，在集团与子公司之间提供明确公平的薪资标准 明确集团与子公司奖励关系与方式 对薪酬管理的规范化管理制度进行优化 成本控制 基本+绩效工资确保总成本无增长。 历史问题逐步过渡，不一步到位 根据薪资标准，制定合理的各公司薪资成本预算 薪酬项目主要工作内容与流程 职位评估与 工资结构设计 职业发展 通道试点 薪酬结构 梳理 薪酬管理 制度优化 主要成果 扬帆敬业度研究报告 整理后的部门职责 组织结构优化建议 梳理后的岗位说明书 扬帆集团薪酬结构 岗位评估与工资结构 扬帆专业发展通道总体